5 najważniejszych różnic pomiędzy TNA, a badaniem luk kompetencyjnych

Analiza potrzeb szkoleniowych (ang. Training Needs Analysis, TNA) oraz badanie luk kompetencyjnych to dwa różne podejścia w obszarze rozwoju pracowników. Oto ich charakterystyka:

Analiza potrzeb szkoleniowych (TNA):

Definicja: TNA to proces identyfikacji różnicy między aktualną a pożądaną wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami (KSA) w pracy.

Cel: Pomaga określić obszary, na których należy się skupić, aby zniwelować luki w wydajności, które utrudniają osiągnięcie celów organizacyjnych.

Przykład: Jeśli zauważymy, że zespół sprzedażowy osiąga niższe wyniki w danym kwartale, TNA może pomóc zidentyfikować braki w ich wiedzy lub umiejętnościach, które można poprawić poprzez odpowiednie szkolenia.

Uwaga: TNA jest skuteczne, gdy problem wynika z braku wiedzy, umiejętności lub kompetencji. Jeśli przyczyną są szersze kwestie organizacyjne, inne działania mogą być konieczne.

Badanie luk kompetencyjnych:

Definicja: Badanie luk kompetencyjnych polega na identyfikacji różnicy między oczekiwanymi a rzeczywistymi kompetencjami pracowników.

Cel: Pomaga zrozumieć, czy pracownicy posiadają wymagane umiejętności i kompetencje do wykonywania swoich obowiązków.

Przykład: Jeśli firma wprowadza nową technologię, badanie luk kompetencyjnych może pomóc zidentyfikować, czy pracownicy mają wystarczające umiejętności, aby efektywnie korzystać z tej technologii.

Uwaga: Badanie luk kompetencyjnych koncentruje się na ocenie kompetencji, a nie tylko na wiedzy i umiejętnościach.

W skrócie, TNA pomaga zidentyfikować potrzeby szkoleniowe, podczas gdy badanie luk kompetencyjnych ocenia, czy pracownicy posiadają odpowiednie kompetencje do wykonywania swoich zadań.

Najważniejsze różnice:

1. Celem analizy potrzeb szkoleniowych (TNA) jest identyfikacja różnicy między aktualną a pożądaną wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami w pracy, podczas gdy celem badania luk kompetencyjnych jest zrozumienie, czy pracownicy posiadają wymagane kompetencje do wykonywania swoich obowiązków.

2. TNA pomaga określić obszary, na których należy się skupić, aby zniwelować luki w wydajności, które utrudniają osiągnięcie celów organizacyjnych, natomiast badanie luk kompetencyjnych skupia się na ocenie kompetencji pracowników, a nie tylko na ich wiedzy i umiejętnościach.

3. TNA koncentruje się na identyfikacji braków w wiedzy, umiejętnościach i kompetencjach pracowników, natomiast badanie luk kompetencyjnych ocenia jedynie kompetencje pracowników.

4. TNA może być skuteczne, gdy problem wynika z braku wiedzy, umiejętności lub kompetencji pracowników, natomiast badanie luk kompetencyjnych jest bardziej ogólnym podejściem do oceny kompetencji pracowników.

5. TNA może być wykorzystane do określenia konkretnych działań szkoleniowych, które pomogą zniwelować luki w wydajności pracowników, natomiast badanie luk kompetencyjnych może posłużyć do opracowania strategii rozwoju kompetencji w organizacji.